以案说法系列专题文章：
在平台经济迅速发展的当下，新型用工关系不断涌现，如何准确界定劳动者与平台企业之间的关系成为司法实践中的关键问题。本文将结合司机代驾与平台间劳动关系认定案例以及网约车司机侵权责任划分，深入探讨网约车平台用工关系的认定及责任承担。 一、案情回顾 本案系秦某诉某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案。2020年12月31日，秦某注册某代驾平台司机端 APP，申请成为代驾司机。该代驾平台由某汽车技术开发服务有限公司（以下简称“汽车公司”）运营。 双方签订的《信息服务协议》明确约定：汽车公司为代驾司机提供代驾信息中介服务，代驾司机通过平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》；代驾服务费由代驾服务使用方，即乘客直接支付给司机，司机则向汽车公司支付信息服务费；汽车公司不实际提供代驾服务，也不代理平台任何一方用户，仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人，促成双方达成交易；同时明确双方不存在任何劳动、劳务、雇佣等关系。 然而，该汽车公司依据平台规则对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈对代驾司机的服务进行评价，并进行相应调查、处理。例如，要求代驾司机购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受仪容抽查等；根据代驾司机的接单率进行金币奖惩，影响其抢单成功率；对订单完成量、有责取消率等数据进行统计，对存在明显异常的代驾司机账号实行封禁等风控措施。 后秦某与汽车公司发生劳动争议，秦某申请劳动仲裁，请求汽车公司支付2021年1月31日至2022年1月31日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。 仲裁委认为，双方不存在劳动关系，驳回了秦某的仲裁请求。秦某不服该裁决，向法院提起诉讼。 二、法院判决 一审法院认为汽车公司与秦某之间不存在劳动关系。 二审法院驳回上诉，维持原判： 1 从秦某签署的相关协议的效力和性质来看，秦某与汽车公司签订的《信息服务协议》《代驾服务协议》等，尚未达到构成劳动关系的支配性劳动管理程度，属于普通民事合同，不属于劳动合同。 2 从双方对相关协议的实际履行来看，汽车公司让秦某购买工服、培训其使用软件的知识、对其进行路考、对秦某实施奖惩措施等行为，属于正常的运营管理行为，不构成支配性的劳动管理。 3 秦某不向汽车公司提供劳动或工作成果，工作时间地点不由汽车公司规定，具有较高自由度，薪酬也不由汽车公司给付。 三、以案说法 本案的核心在于：汽车公司与代驾司机秦某之间是否存在劳动关系。判断劳动关系时，我们可以从其本质特征入手分析，即支配性劳动管理。而根据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称“《通知》”），我们可以总结归纳出，支配性劳动管理主要包括三类从属性：人格从属性（是否受平台直接管理）、经济从属性（收入是否依赖平台）、组织从属性（劳动是否为平台经营必需）。以下结合本案事实逐一分析： （一）人格从属性 人格从属性在《通知》中的表述为：“用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者”。具体包括劳动者对于工作时间、地点、内容、方法等缺乏自主权，而由用人单位决定；劳动者有义务接受用人单位对其劳动过程、劳动成果的监督；劳动者违反劳动合同或单位规章时，用人单位有权对其进行惩罚。 本案中，秦某提供代驾服务的时间、地点等取决于乘客的叫单，而非汽车公司规定。秦某有权决定是否注册使用、何时使用平台从事代驾服务，在决定是否接单、抢单等事项上亦具有较高自由度。汽车公司未对秦某在上下班时间、考勤等方面进行员工管理，双方之间不存在管理与被管理的从属关系，亦未要求其遵守公司的劳动规章制度。因此秦某对汽车公司不具有人格从属性。 （二）经济从属性 经济从属性的含义为劳动者将劳动力让渡给用人单位，以该用人单位定期、持续支付的劳动报酬作为主要生活来源。劳动者的经济生存高度依赖于用人单位的给付，从而形成劳动者对用人单位的单方依赖关系。 结合本案，秦某作为代驾司机的收入主要为代驾服务费，其由代驾服务使用方直接支付至司机在平台的账户，再由秦某自主决定提现时间，并非由汽车公司支付劳动报酬，因此秦某对汽车公司不具有经济从属性。 （三）组织从属性 组织从属性一般被理解为雇员在雇主企业组织内部，雇员给付的劳动为雇主组织生产、经营过程中不可欠缺的一环。本案中，汽车公司仅充当代驾司机与代驾服务使用方之间的中间人，为秦某提供代驾信息，以赚取信息服务费。并且秦某可以自由选择是否使用代驾信息服务，因此秦某即使不使用汽车公司的代价信息服务或不进行代驾服务，也不影响汽车公司的组织经营。故秦某进行代驾服务不属于汽车公司组织经营的必要过程。 尽管汽车公司对代驾司机提出了一些工作要求，如购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，以及根据接单率对代驾司机进行金币奖惩，对异常账号采取风控措施。但这些措施属于为维护平台正常运营、提供优质服务而采取的必要运营管理手段，而非支配性劳动管理。这些要求的目的是保障代驾服务质量，维护平台声誉，提高用户满意度，并非为了控制代驾司机的工作过程和劳动成果，不涉及对代驾司机的组织管理。 四、各类网约车司机与平台的劳动关系认定与侵权归责 随着网约车行业的快速发展，平台与司机之间是否构成劳动关系备受关注。我们不能一概而论，而应当具体分析，根据专车、快车、顺风车等不同运行模式，认定网约车平台与司机之间的法律关系，从而在司机侵权时确定归责原则，明确责任分配。 （一）专车模式 1 运行模式及劳动关系认定分析 专车的运行模式通常为专业雇佣模式。在这种模式下，网约车平台通常自行购买或租赁汽车，并雇佣专业的驾驶员。平台企业负责对司机进行管理和培训，并以平台的名义为用户提供更加专业、优质的服务。在劳动关系认定方面，由于平台企业与司机之间存在较为密切的管理和被管理关系，通常构成劳动关系。 具体表现为： （1）签订劳动合同：平台一般会与司机签订正式的劳动合同，明确双方的权利义务，包括工作时间、工作内容、劳动报酬、社会保险等劳动法规定的必备条款。 （2）严格的劳动管理：平台企业对司机进行较为严格的日常管理，如制定详细的考勤制度、服务规范、行为准则等，并要求司机遵守公司的规章制度；对司机的工作时间、工作地点、工作量等进行一定程度的控制和安排；对司机的培训和考核也有较为系统的规划和要求。 （3）稳定的劳动报酬：司机的收入主要来源于平台企业支付的工资，工资的计算方式可能包括基本工资、绩效工资、补贴等，具有一定的稳定性和规律性，与传统劳动关系下的工资支付方式相似。 当然，若平台将车辆租赁给第三方公司，司机与第三方公司签劳动合同，平台仅“派单”（即“平台-第三方公司-司机”三方主体），则平台与司机不直接构成劳动关系；而若司机是“个体户”，与平台签合作协议，自主承担社保、税费，也可能不构成劳动关系。 2 侵权责任承担 基于上述劳动关系的认定，根据《民法典》第1191条的规定，网约车平台作为用人单位，应当对其工作人员在执行工作任务过程中造成他人损害的行为承担侵权责任。因此，当专车司机从事网约车运营过程中发生交通事故等侵权行为时，应当由平台企业承担替代责任，进行损害赔偿。但是，如果平台能够证明损害是因司机故意或者重大过失造成的，其承担赔偿责任后，有权向该司机进行追偿。 需要指出的是，专车模式下的劳动关系认定并非绝对，也应结合具体情况进行综合判断。如果平台企业在实际运营中，对司机的管理方式较为灵活，司机的自主性较大，劳动报酬的计算方式也相对灵活多样，那么劳动关系的认定可能会存在其他可能性。此时需要根据相关法律法规，结合司机与平台企业之间的实际权利义务关系，进行个案分析。 （二）快车、顺风车模式 1 运行模式及劳动关系认定分析 快车和顺风车的运行模式则相对较为灵活，通常为社会兼职模式。在这种模式下，私家车主利用工作或生活的空闲时间，以自有车辆和驾驶证提供网约车服务。只要司机的驾龄、车辆等条件符合平台的要求，平台审核通过后，司机即可从事网约车运营业务。社会兼职模式的网约车通常与平台不构成劳动关系。 具体分析如下： （1）自主性较高：快车和顺风车司机在工作时间、工作地点、工作量等方面具有较高的自主权。他们可以自由选择提供服务的区域、上线接单的时间、是否接受订单等，平台通常不对司机的日常工作进行严格的考勤和安排。 （2）合作关系为主：网约车平台与司机之间的关系更类似于合作共赢的关系。平台为司机提供订单信息和技术支持，获取信息服务费；司机则按照平台的规则和要求提供服务，并获取相应的报酬。双方通过合作协议确立权利义务关系，司机在合作过程中相对独立，不受平台企业的直接管理和支配。 （3）报酬计算方式灵活：司机的收入主要来源于乘客支付的车费，扣除平台抽取的一定比例服务费后归司机所有，并非由平台按时直接支付报酬。车费的高低与行程距离、行程时间、接单时间、路况等多种因素相关，具有较大的不确定性，与传统劳动关系下的稳定工资存在明显差异。 综上所述，网约车平台对快车和顺风车司机并无支配性管理，双方不构成劳动雇佣关系。在这种情况下，网约车司机发生侵权时，平台无需承担用人单位用工责任。 2 侵权责任分析 但根据《电子商务法》的相关规定，平台依然应当承担安全保障义务范围内的责任。网约车平台应当在其能够控制和管理的范围内，履行相应的安全保障义务，确保乘客和司机的人身安全和财产安全。例如，平台应对司机和车辆的基本信息进行严格审核，确保符合安全运营的条件；对订单流程进行监控，及时发现和处理异常情况；提供必要的应急救助和保险保障等。 如果网约车平台存在故意或者重大过失情形，未履行或未完全履行其安全保障义务，导致乘客或司机受到损害的，应当与司机承担连带赔偿责任。 一般情形下，如果网约车平台未充分履行安全保障义务，但不存在故意或重大过失，对乘客或司机的损害发生存在一定过错的，则应当承担相应的补充赔偿责任。例如，平台的订单派送系统出现故障，导致司机接到错误订单信息，进而引发交通事故，平台在过错范围内承担补充赔偿责任。 五、思考与启示 1 准确界定用工关系 在平台经济下，用工形式日益多样化，准确界定劳动者与平台企业之间的法律关系，对于保障双方合法权益、规范平台经济发展秩序具有重要意义。司法实践中应根据支配性劳动管理等核心标准，结合具体案情，综合判断双方之间是否存在劳动关系或其他民事关系。 2 平台企业应规范用工管理 平台企业在运营过程中，应建立健全规范的用工管理制度，根据不同的业务模式和用工形式，与劳动者签订相应的合同，明确双方的权利义务，避免用“合作协议”掩盖劳动关系。在管理过程中，注重平衡管理和自主性，避免过度干预非劳动关系网约车模式下司机的工作过程，以防范劳动纠纷风险。 3 劳动者需增强权益意识 劳动者在参与平台经济活动时，应充分了解自身的权利义务，增强法律意识和合同意识；在签订合作协议或劳动合同前，仔细阅读合同条款，明确双方的权利义务关系；在权益受到侵害时，应及时保存证据（合同、考勤、工资流水、奖惩制度等），通过合法途径维护自身权益，如与平台企业协商解决、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起民事诉讼等。 案例来源：最高人民法院指导性案例240号——秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案
