为保护商业秘密及出于人才竞争的考虑，企业常常会与劳动者约定竞业限制或签订保密协议。但部分企业滥用竞业限制制度，使得该制度的适用面临劳动者就业择业的权利与企业商业秘密的保护之间失衡的问题。为破解困境，最高人民法院于2025年7月31日发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“《司法解释（二）》”）对竞业限制制度进一步细化，本解释于2025年9月1日生效。本文笔者结合典型案例及相关案件承办经验，对竞业限制制度新规则作简要梳理。 一、《劳动合同法》对竞业限制的规定 《劳动合同法》的竞业限制属于约定竞业限制。一般是指用人单位在劳动合同或保密协议中，与本单位高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。[1] 规定明确被限制劳动者为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但“其他负有保密义务的人员”实际等于兜底条款，并未有效限制用人单位适用竞业限制制度。 规定还明确了竞业限制的范围（与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位）、地域（依据用人单位经营事业之影响力确定）及期限（劳动合同解除或者终止之日起的2年）。 《司法解释（二）》第十三至十五条则在上述框架下，对竞业限制制度具体化。 [1]《中华人民共和国劳动合同法》 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 二、《司法解释（二）》与《司法解释（一）》对比 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）【2025年9月1日生效】 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）【现行有效】 第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。 竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。 第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。 第三十七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。 第四十条 劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。 三、现有竞业限制制度 ——《司法解释（二）》生效后 （一）竞业限制对象主体 01 资格限定：三类人员 高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 02 范围限定：以实际知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项为限。 《司法解释（二）》不止停留于对竞业限制主体资格的认定，而进一步要求实质性审查竞业限制范围、地域、期限合理性问题。 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关保密事项的可以确认竞业条款无效。竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应的，劳动者可以请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效。 典型案例 最高院同步发布典型案例四：劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案。 基本案情：郑某入职某甲医药公司担任生产运营部首席技术官。在职期间，郑某接触过关联公司某乙医药公司两款药物化学成分生产与控制细节等保密信息。郑某离职后约定竞业限制期为24个月。后又入职某生物公司，担任高级副总裁并告知某甲医药公司。某甲医药公司主张郑某违反竞业限制协议，并要求郑某支付竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿196185元、继续履行《竞业限制协议》等请求。 裁判要旨：首先，根据立法目的，劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应。某甲医药公司与郑某约定的不竞争的主体包括关联公司某乙医药公司。郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物。其次，竞业限制纠纷案件中，有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。对比郑某入职的某生物公司的产品与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上看，不具有可替代性。 （二）竞业限制期间 在职期间及直至劳动合同解除或者终止之日起的2年。 司法实践普遍认为，在职期间的竞业限制义务为劳动者的法定附随义务。现《司法解释（二）》明确规定，用人单位可以约定在职期间竞业限制，且无需支付经济补偿金。 典型案例 最高院同步发布典型案例五：劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案。 基本案情：黄某在某纺织公司从事布匹销售工作，担任销售经理，并约定竞业限制的期限包括但不限于合同期内及离职后两年内，若违反协议约定，有权要求其承担违约责任。在职期间，黄某多次自行联系供货商向某纺织公司的客户于某出售布匹，于某共向黄某支付货款122400元。 裁判要旨：黄某与某纺织公司订立的《保守商业秘密及竞业限制协议》系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，双方均应依约履行。黄某在订立协议后多次自行联系其他供货商向某纺织公司的客户出售布匹，所得货款归己所有，此属于自营与某纺织公司有竞争关系业务的行为，违反了协议约定。审理法院判决黄某依法向某纺织公司承担违约责任。 （三）违反竞业限制义务的违约责任 劳动者违反有效的竞业限制约定的，用人单位有权请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金。 竞业限制补偿金系劳动者履行竞业限制义务的对价，也是为弥补劳动者因限制劳动而支付的补偿。如劳动者未遵守竞业限制约定，则劳动者不存在限制劳动而造成的损失，补偿金亦没有存在的基础，用人单位有权要求劳动者返还。 劳动者违反竞业限制约定应依法承担违约责任，如双方对此约定了违约金的，一般应从其约定。但如当事人主张约定的违约金数额过高或过低的，法院可结合劳动者违约的主观恶意程度、实际违约事实、劳动者竞业限制补偿金数额、劳动者违约的获益情况（新单位的工资标准）以及劳动者违约给用人单位造成的损失等因素来综合判断。 典型案例 上海浦东法院发布2017年度劳动争议纠纷典型案例之十——上海某企业管理咨询有限公司与姚某竞业限制纠纷案。 基本案情：姚某入职上海某企业管理咨询有限公司担任市场部经理职务。双方曾签订《保密和不竞争协议》，员工离职后二年内，违反竞业限制义务的，违约金50万元。后姚某在竞业限制期内与上海某商贸有限公司签订了劳动合同。上海某企业管理咨询有限公司提起仲裁，以姚某违反竞业限制义务为由要求姚某支付违约金50万元。 裁判要旨：姚某入职的公司均存在同类业务，双方之间存在业务竞争关系，姚某该行为确系违反了双方签订的《保密和不竞争协议》约定，应继续履行该协议。法院结合姚某违约行为程度、上海某企业管理咨询有限公司支付姚某竞业限制补偿金的标准以及姚某的工资等因素酌情予以调整，判决姚某应向上海某企业管理咨询有限公司支付违约金27万元。 结语 人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑之一。《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出“完善人才有序流动机制”。劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。《司法解释（二）》的出台有助于衡平好“职场人”自主择业与市场公平竞争之间的关系，促进人才有序流动和合理配置。
